新《劳动合同法》已经实施，这对于规范企业用工、建立和谐的劳资关系，将带来积极的影响。国内企业纷纷针对此法，调整人力资源制度，加强企业管理，以适应新的变化。与此同时，此法在加强规范管理劳务派遣用工形式的同时，也第一次以法律的形式明确了劳务派遣的用工形式。但是有个别企业对此法产生误解，为逃避责任，避免经济补偿金或签订无固定期限劳动合同，在2008年1月1日前，将现有员工裁员，或转包给某些劳务派遣公司，带来很多负面的影响。

　　近日来国内一些媒体及网站，出现了一些专家或政府官员关于劳动合同法的解释，提到将规定企业劳务派遣期限禁超半年，用以制止这些企业的规避行为。虽然尚未正式确认，但若真正实施，未必能从根本上解决实际问题，相反，可能对我国的社会和经济发展及企业劳动关系产生不利影响，恐有矫枉过正之后果。

　　基于我近年来对劳务派遣的发展趋势和国内人力资源基本现状的研究，结合目前经济发展和企业的市场需求，提出以下的建议和报告相关情况，供各位领导参考：

一、　　　从全球范围来看，劳务派遣已被各国广泛应用。

　　从全球范围内看，劳务派遣在促进就业方面具有举足轻重的地位。以欧盟为例，欧盟已经形成了比较成熟的劳务派遣市场，共有20000多个派遣机构，30000多个分支机构，在促进就业方面作用明显，并成为了年利润达850亿欧元的产业。

实际上，立法应解决的就业问题并不是限制劳务派遣就能解决的，很多国家都曾经设置法律或法规限制派遣行业的发展，但最终还是意识到并不符合客观规律，逐渐取消了各种限制性条款，而是加以正确监督和引导，使派遣行业得到了健康的发展。

　　我国的劳务派遣与国际相比比例并不高，并且处于萌芽状态，并未形成主流的用工形式，这应当是我们对国内人力资源市场的一个基本判断。我们应当适应经济全球化的趋势，与国际惯例相接轨，不要排斥这种适合国际趋势的用工形式。这个时候我们只要吸取国外的经验教训，加强管理和监管力度就可以了，不必重复国外一些国家曾走过的弯路。

二、 　　我国劳务派遣行业在促进社会稳定、经济发展及和谐劳资关系方面作用明显。

　　（一）劳务派遣是适应国内市场经济发展企业用工形式的有利补充。

　　1．国内劳务派遣尚处于萌芽状态。

　　严格来说，对比国际劳务派遣行业，中国劳务派遣行业仅仅处于萌芽状态。这种用工方式目前在中国只是补充形式，并未形成主流用工市场。目前国内派遣企业服务的用人单位主要集中在服务类行业、劳动密集型企业以及部分制造业的一线辅助性、临时性岗位。

　　虽然只是补充形式，但是劳务派遣对促进就业、维护社会稳定，发展经济的功能已逐渐无可替代，所以，对于刚处于萌芽状态的中国派遣行业，不必“一棒子打死”，而应该引导其逐渐规范，和国际派遣行业接轨。

　　2．劳务派遣是企业取得人力供应的重要渠道。

　　在全球产业分工格局下，中国作为世界制造业基地，劳动密集型企业对劳动力需求量巨大，在劳动力供需信息不对称和结构性失衡的状况下，企业取得人力资源日趋困难。而劳务派遣企业运作模式的核心是劳动力资源的社会化配置，它可以使劳动力的供应更加合理，并更符合市场经济的基础配置的特点，在企业人力供应上发挥更大作用。

　　3．劳务派遣是中西部和农村劳动力转移的主要方式。

　　中国的中西部区域广阔，劳动力资源非常丰富，而东部区域经济发达，制造企业密集，劳动力缺口较大。劳动部的相关数据显示，2007年的求人倍率已达1.3倍。劳务派遣作为中西部劳动力转移到东部就业的主要方式，对解决东部区域的劳动力供求不平衡现象起到了重要作用。

　　中央农村工作会议上，明确要求引导农民有序进城务工，促进农村劳动力就近转移。派遣企业的派遣员工基本上都是农村进城务工人员，对促进农村劳动力转移也起着举足轻重的作用。

　　4．专业且优秀的派遣企业可促使用人单位加强民主管理、加速完善规章制度。

　　对于种种原因迟迟不愿成立工会和职工代表大会的一些企业，派遣企业可以利用自身灵活性优势，发动劳动者成立自己的工会组织，维护合法权益，对企业管理提出更高要求。劳务派遣的用工形式完全可以成为我国企业民主管理进程中的有效过渡形式。

　　5．企业保持相对弹性的用工形式是维持国际竞争力的关键要素之一。

　　从派遣服务的内容来看，派遣公司绝不仅仅是解决临时性岗位的问题，它还为企业解决员工选拔、培训、薪资福利策划、员工职业生涯规划等方面的问题，解决了企业的很多繁琐事务，使其将主要精力放在企业核心竞争力的发展上，这是世界上公认的劳务派遣的作用和意义。

　　我国企业正处于产业结构调整和升级的关键时期，在确保和谐劳资关系的前提下，适度保持相对弹性的用工形式，让企业关注核心事务，加强人才管理和知识管理，将成为未来企业竞争的关键要素。其实，从PHILIPS,SAMSUNG等公司的发展与在全球的扩张的案例来看，我们可以很清晰地看到中国企业的未来发展之路。

　　（二）从员工维权方面来看，劳务派遣也有明显的优势。

　　1．派遣企业完全可以承担起保障员工合法权益的责任。

　　劳务派遣将单个劳动者与用人单位的关系转化为集体与用人单位的关系，能最大限度保护劳动者利益。派遣企业与用人单位形成利益协调机制，较劳动者单人维权的情况要更为有利和有效。

　　2．劳务派遣对降低登记失业率有利。

　　就像在一条大河上有一座水库可以调节下游的供水量一样，劳务派遣也可以起到对失业波动的平抑作用。劳动者在失去工作岗位后，不必直接进入社会，而是通过劳务派遣企业的重新推荐和安排，可以较快的重新获得就业岗位，在客观上减少了摩擦性失业对社会的冲击。

　　3．派遣企业对于就业促进及劳动力市场规范推动作用明显。

　　事实上，派遣企业有组织的招聘和规范性的劳动力输送是其它方式无法替代的，它不仅可以实现劳动力就业的合理性，有利于员工的个人发展和家庭的稳定，还能稳定生产秩序，使企业稳健发展、社会稳定。诸多地方政府对于劳务派遣这种形式的规模化、品牌化运作基本上已经认可，只要采取完备的管理措施，通过规范的派遣招聘可以强有力的打击黑中介，规范劳动力市场。

　　4．派遣企业促进了和谐的劳资关系，为和谐社会的建设贡献了力量。

　　劳动合同法明确要求，派遣企业必须同派遣员工签订2年固定期劳动合同，并要求派遣企业承担了相应的法律责任。和谐社会建设的核心思想是社会稳定、和谐相处的社会。派遣员工有了2年相对稳定的工作环境和时间，间接地促进了和谐的劳资关系和社会的稳定。

三、　　　对于劳务派遣行业相关误解的说明及澄清。

　　（一）某些企业的规避做法的分析---主要原因是对此法的误读。

　　1．此法出台后，个别用人单位误读此法的确存在侥幸心理，试图规避责任。

　　他们误认为在此法正式实施前，将正式员工转为派遣员工就可以规避企业责任、降低成本，这是因为其还没有弄清楚派遣企业和用人单位在用工守法性的责任上是一致的，采取以上做法并不能达到目的。如果这种误解消除了，用人单位是不会大规模裁员或将正式员工全部转为派遣员工的。

　　目前为止，上海和江苏的就业和用工一直非常稳定并保持相对和谐的状态，由于绝大多数派遣及用工单位一贯坚守法规，在此法出台后，尚未出现因担心无固定期限劳动合同而大规模裁员和转为派遣的情况。

　　长期以来，地区政府一方面注重加强劳动法律法规的宣导，消除了广大用人单位对派遣用工的误解和曲解；另一方面加大对派遣企业管理和监察的力度，使派遣企业规范发展，从而全方位满足企业的人力资源需求，促进地区经济的飞速发展。

　　2．派遣单位客观上为合法企业满足临时性、替代性、辅助性用工需求。

　　首先，辅助性、临时性、可替代性岗位并不是等同概念，对于替代性和辅助性的工作不适用限定派遣期限。禁超六个月期限，它并非对于所谓辅助性、临时性、替代型岗位的合理解释，是相对牵强的。对于辅助性、临时性、可替代性岗位的界定，若以六个月时间来定义，将会带来诸多的争议。这可以用很简单的案例来佐证：在上海世博会的员工大部分是派遣员工，他们承担着政府大型经贸活动长期筹备工作，是临时性的岗位也可能是可替代性和辅助性的岗位；反过来亦是如此，替代性和辅助性的工作往往又不是临时性的，所以对于替代性和辅助性的工作不适用限定派遣期限。

　　与此同时，作为世界制造业的重要基地，国内企业生产往往取决于国际市场的需求。订单的完成时间往往不一定是六个月能够完成的，有些甚至要一年以上，订单完成时间的不确定性是由市场规律和人、财、物料等综合因素共同造成的，此条规定无异于加剧制造业的劳动力供需矛盾，并不完全适合中国现阶段经济发展的国情。

　　对于大多数生产密集型企业，其生产制造和加工活动极易受到如订单性质、市场需求等影响，从而产生临时性用工需求而引进派遣单位合作，其出发点并非基于逃避企业法律及社会责任。因而，派遣关系的存在并不会为用工单位提供逃避责任的机会，反而给用工单位提供更合法合理的途径。

　　（二）派遣企业并不是违法用工的代名词。

据统计，违反劳动法规和社会保险规定的用人单位远远多于派遣企业，派遣企业不仅并未损害劳动者的合法权益，恰恰对用人单位的违法行为起到了很大的抑制作用。部分政府部门之间对于劳务派遣的不同声音主要还是限于业务方面，并非根本性反对。

只要派遣企业依法签订用工合同，依法缴纳各种社会保险，依法纳税，并不会给劳动力市场带来多少危害，反而应该是社会的有益组成部分，实在不需要“草木皆兵”，过度约束和限制。

　　（三）禁超六个月并非对症下药，不能真正解决用人单位逃避责任的问题。

劳务派遣作为国内新兴的用工形式，并未真正被大多数企业所正确认知，新法实施细则出来后，其正面意义会让广大用工单位有更全面清晰了解，而非误解为逃避责任的温床。实施一律禁超六个月的做法，不免有舍本逐末之嫌，反而增加诸多误读，不利于劳务派遣的良性发展。从根本上加强对于违法违规企业或派遣单位的执法力度，才是符合实际的做法。

　　（四）打压劳务派遣可能会给社会经济带来负面影响。

若细则中出现所有派遣岗位的期限一率禁超6个月这一规定，将使用工单位及派遣企业无所适从，从实际操作层面上无法真正定义和把握，而直接回避派遣用工方式；或在操作过程中，有些人力资源机构会频繁转换人事手续，从而导致派遣企业无法正常运营，整个行业进入“冰川期”，国内人力资源正常供应链难以为继。这将对目前社会经济发展和劳资关系稳定产生不可估量的负面影响，相信这一结果也是背离劳动合同法的立法宗旨的。

抑制劳务派遣，可能会使劳资关系单一化，导致已经初步形成的国内有序人力资源供需秩序错乱。劳务派遣行业的诞生与发展，是国内市场经济发展的产物。若因目前规则尚未完全形成，正面功能未能完全发挥之时，造成刻意打压局面，将导致企业劳动力供应方式单一化，势必会造成人力资源供求格局破坏，就业形势更加严峻，从而对社会和谐产生极大不利影响。

同时，对于国内企业产业升级产生不利影响。现阶段，在世界产业分工的过程中，中国大多数企业仍属于国外大型企业的配套厂商，仅仅靠低廉的人力成本优势或自然资源优势获利，而不具备高附加价值的创造能力。在全球产业外包盛行的趋势下，当企业不具备相对弹性的人力资源政策优势，难以腾出主要精力关注核心策略，无法快速完成产业升级，尤以制造业和加工业而言，在人工、物料等基础成本不断上升的过程中，不得不被迫进行业务收缩，或在资源再分配的过程中无法抢占先机，从而使中国经济在世界舞台上失去竞争力。

事实上，一项法律或者规定的出台，势必要尽可能完整的预估到可能因此而带来的社会的、经济的综合影响，而不是仅仅为了解决一些临时性或者阶段性的问题，而导致其他不良影响的产生。

基于上述种种，我非常忧心，由于诸多矛盾的凸现和一些客观需求的存在，会导致在实际执行的过程中，出现相当大范围内为求生存和发展，种种对策“暗渡陈仓”，使新法相关的环节根本无法顺利实施。这样，部分条款就会形同虚设，没有震慑力。所以，不能因为用人单位有潜在的违规可能，就针对完全不构成威胁的派遣行业出台过多的限制性法规，失去了法律应有的适用性和实用性。

四、　　　建议。

　　1、 重新审视对辅助性、临时性、可替代性岗位派遣期限的问题，对于企业临时性用工，可采用为期六个月以内派遣，最好对派遣期限做一个弹性的处理，以适应于不同的行业产业的需求。对于企业替代性及辅助性用工，则建议派遣期限应不做特别限制；

　　2. 尽快出台劳动合同法实施细则，澄清用工单位误解，避免曲解性裁员或恶性转包；同时加大各地劳动执法部门稽查力度，依法对于不合法用工企业实施惩处，以免个别企业的不良影响波及到整个派遣行业。

　　3. 顺应现实和市场需求，分清利弊，充分肯定派遣行业的重要性和不可缺少性，鼓励并引导其规范发展，使其发挥更大更好作用.

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者：上海人才服务行业协会副会长 侯正宇