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一、综合工时制度典型案例
某制造企业生产季节性较强，经当地劳动保障行政部门批准，该企业实行以季为周期的综合工时制，核定员工每季度总工作时间为500小时。企业根据综合工时制度的批复，要求员工第二季度的4月和5月连续生产，6月份整月休息。
案例分析：该企业经劳动保障行政部门批准以季为周期综合计算工时，因生产任务需要，安排劳动者在该季度的第一、二月份刚好完成了500小时的工作，然后安排第三个月整月休息。该企业这样的规定应视为是合法的，超过核定的总工时数应当视为延长工作时间。但对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者的身体健康。
二、企业改变用工制，未经告知属无效
胡某2005年入职某公司，岗位为电话销售，双方签订的劳动合同中约定胡某的岗位执行标准工时制。半年后，胡某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。胡某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。胡某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
仲裁委员会经过审理认为，《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于胡某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。因此，最终裁决支持了胡某的仲裁请求。
案例分析：某公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，胡某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，但双方仍可以选择标准工时制。本案例中，劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。（本案例来源：劳动午报；时间：2010-1-21 ）
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